みなさん、おはようございます。
ここ数日、本当にたくさんの方にブログをご覧頂いているみたいで、、、正直めちゃめちゃビックリしております。
たくさんのスター、読者登録、本当に感謝しております！ありがとうございます！！
どうも、隅田です。
今、まさに早朝なのですが、本来は昨日のうちにブログを更新したかったんです。。。
ただ、もう疲弊しきってしまっておりまして、気が付いたら早朝でした。。。
昨日は、仕事上やりとりをしている相手の部署がちょっとやらかしてしまいまして、私もできる限りフォローして一緒に火消しを行ったのですが、今回のエラーで見えてきた問題点を可視化すべく、メールにて『こうした方がリスクが抑制できて、次回以降安心して仕事ができると思いますよ。』と、励ましも込めて、その方にメールを送ったんですね。
その相手方の部署の担当者から返信が来ました。
メールには、『似たような提案は行ったものの、上長に一蹴されたんです。』という返信が。。。
なんかもう、、、ちょっと言葉にならない思いになってしまいました。
リスクが顕在化しているにも関わらず、旧態依然のやり方に拘って、実務を担う担当者が失敗させられ、苦情対応に追われ、、、上長に相談しても一蹴されてしまう。。。
なんとか言葉を振り絞って、一緒に変えていきましょう。とは言ったものの、私自身、その本業を担っているわけではないので足を突っ込める範囲も限界があり、、、なんか昨日は本当にモヤモヤする一日でした。。。
私がそこまでして足を突っ込む理由って、もうひとつしかないんです。
その人に潰れてほしくないんです。
これからも、できる限りとなってしまうものの、一緒に改善を目指していけたらと思います。
さて、本題に入るイントロがだいぶ本題な話でしたが、今日は『有給休暇義務化』への対応について考えていきたいなと思います。
みなさん、有給休暇ですよ。
思えば働き方改革による法改正によって、昨年度4月1日から、
使用者は10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日間、時季を指定して有給休暇を取得させること
が義務化されたんですよね。
いろいろと法令を読み解いて正しい解釈を紹介すると、なかなかのボリュームになってしまいますので、今日は割愛させて頂きます。
私が今回、あえて発言したいことは、
この法令が改正された本当の意味について、みなさんには（特に使用者のみなさんには）是非とも真剣に考えて考えて考え抜いて頂きたいなと思っております。
まずありがちな話ですが。
この法令の改正理由とは、『有給を取らせる』ことではないです。
『有給を取らせる』ことは目的ではなく、あくまで手段なんです。
日本企業は特に、
働きすぎ、かつ、人手不足なんですよね。。。
わたしがいろいろとネットで調べた際の、日本企業の有給休暇平均取得日数（あくまで大手に限ると思います）が、約10日でした。
私はこういう記事で見られる統計的結果というのは参考程度に留めておりますが、おそらくどの会社にも『5日間取得できていない』方というのは絶対にいらっしゃるのではないかと思います。
企業によっては、私が思う『いい会社』であればあるほど、ノンプロ部門、コーポレート部門へたくさんの資源（人、モノ、カネ）を提供しているのかなと思っております。
こういった会社であれば、有給を取得させるために、業務を効率化することで一人当たりのパフォーマンスを高め、結果的に10日かかる仕事を5日で終えることができたから、その余白に「チャレンジ項目」を追加したり、休暇を取ったり、という選択肢が生まれてくるのかなぁと。
ただ、有給を5日なんとしても取得させなさい、法律を守るんだ。という言葉だけが先走ってしまうと、おそらく取得期限である11か月目から12か月目に集中的に取得させるような、だれも幸せにならない顛末を迎えてしまうのではないかなと。。。おそらくこれ、大半の企業が陥る実話だと思います。
今回、コロナ対策によって、ほぼ全ての企業が業務効率化に対して検討されたことでしょう。
有事による抜本的対策をされた企業も、それを修正措置で終えてしまうのではなく、従業員の健康と、企業のコンプライアンス順守のために、是正処置にまで展開してほしいなというのが私の願いです。
長くなりましたが、今日はこのあたりで終わらせて頂きます。
是非とも、雇用者の皆様も、労働者の皆様も、考える機会として頂けたら幸いでございます。
今日もブログをご覧頂きありがとうございました！！
今日という一日に、ありがとう。
隅田